Le débat actuel sur la notion de pénibilité et sur les conditions de travail en général est lié au problème de réforme du système de retraites. En effet comment dissocier une réflexion sur l’âge du départ en retraite, sur le montant des cotisations et des pensions, d’une réflexion sur l’organisation actuelle du travail et ses conséquences sur la santé et le bien-être des travailleurs ? Pourtant s’il semble logique de prendre en compte « l’usure » réelle des travailleurs dans le découpage des « cycles de vie » (formation – vie active – retraite), la revalorisation des pensions des salariés les plus exposés – ou la possibilité de départ anticipé - sont loin d’être les seules réponses politiques possibles à la question de la pénibilité du travail. De fait, on peut se demander si ces « aménagements » de retraite (multiplication des systèmes de pré-retraite depuis dix ans) n’ont pas eu pour conséquence de substituer une logique réparatrice à une logique de prévention : le raccourcissement de la vie active n’est-t-il pas un moyen de faire l’économie d’une réflexion sur la possibilité et sur les moyens de réduire la pénibilité et d’améliorer les conditions de travail ?
L’interrogation sur la prise en compte politique des conditions de travail dépasse le strict cadre des négociations sur les retraites. Elle pose différentes questions :
1) où se situe le seuil de pénibilité au travail ? quels sont les critères susceptibles de qualifier telles ou telles conditions de travail de « mauvaises » ? Alors que l’on constate une amélioration globale des conditions de travail depuis le début de l’ère industrielle (diminution des risques grâce à l’élaboration de normes et de politiques préventives, législation sur les cadences et la durée de travail…) comment répondre au sentiment généralisé dans la population d’une augmentation de la pénibilité au travail ?
2) quelle politique mettre en place pour résoudre ou compenser ce problème ? quels sont les instruments disponibles pour évaluer et objectiver les conditions de travail ? quelle est l’efficacité respective de la législation nationale et des conventions collectives pour répondre aux besoins de chaque entreprise et de chaque travailleur ? Le problème peut-il être réglé par la multiplication des normes (de sécurité, d’exercice de l’activité…) ou par une modification radicale de l’organisation générale du travail (régie par les impératifs de flexibilité et de productivité) ? Pourquoi la voie conventionnelle devrait-elle être privilégiée ? Les partenaires sociaux sont-ils les mieux placés pour l’appréciation de la situation, ou cela relève-t-il de la responsabilité collective ?
3) l’amélioration des conditions de travail doit-elle être une priorité politique ? Quelles sont les implications réelles des aménagements nécessaires à l’amélioration des conditions de travail (le remplacement de matériel, la modification de l’organisation particulière de l’entreprise) sur le pouvoir d’embauche de l’entreprise ? La lutte contre la pénibilité est-elle un réel « frein à l’emploi » : peut-on justifier l’absence d’investissement patronal dans l’amélioration des conditions de travail par le coût consécutif sur les capacités d’embauches de l’entreprise ? Les travailleurs comme obstacles à l’amélioration des conditions de travail ? Dans une situation d’embauche difficile et de stagnation de salaires, où va réellement la préférence des travailleurs entre pénibilité et chômage ?
4) qui doit payer le coût des conditions de travail : la solidarité nationale (financement par l’impôt), la solidarité interprofessionnelle (financement par l’ensemble des salariés tous secteurs confondus), la solidarité professionnelle (financement par une même branches des contraintes propres à son activité) ? les chefs d’entreprises ou les employés ? L’indemnisation de victimes d’accidents ou de maladies professionnelles, le départ anticipé des travailleurs vieillissant plus exposés et plus susceptibles d’entraver la production et de mettre en danger la collectivité ou le financement d’une modification des conditions d’activités (changement de matériel, aménagement des horaires) relèvent-ils de la sphère privée d’entreprises individuelles libres de leur investissement ou de la sphère commune de l’organisation collective et de la santé publique (mise en danger de la collectivité par les négligences dues à la tension, à la souffrance au travail et à son intensification) ?
Le dossier comportera donc :
- un panorama des conditions de travail actuelles et de leurs moyens d’objectivation (I)
- un point rapide sur l’intégration de cette question à celle de la négociation des retraites (II)
Pour approfondissement nous
renvoyons aux textes et sites Internet suivants :
- M.Gollac et S.Volkoff, Les conditions de travail, Collection Repères, La découverte, 2000
- C. Baudelot et M. Gollac, Travailler pour être heureux ?, Fayard, 2003
- Y. Struillou, Pénibilité et retraite, Rapport remis au Conseil d’orientation des retraites, avril
2003 (disponible sur le site du
COR in « Rapports d’experts » : www.cor-retraites.fr/IMG/pdf/doc-279.pdf)
- M.
Lallement, Temps, travail et modes de vie, PUF, 2003
- C. Lobry, Droit du travail et sécurité sociale, Ed Chiron, 2003
- site de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail : www.anact.fr
- site de l’Agence Régionale Ile-de-France pour l’Amélioration des Conditions de Travail : www.anact.fr/aract/idf
- site du Conseil d’Orientation des Retraites : www.cor-retraites.fr
- site du Ministère du travail : www.travail.gouv.fr
I]
Qu’appelle-t-on la pénibilité du travail ?
1) Une amélioration des conditions de travail sur le long terme…
La diminution
de la pénibilité se mesure au moyen de trois indicateurs principaux
: l’espérance de vie, la déclaration des accidents du travail, la
reconnaissance des maladies professionnelles, et de leurs paramètres
annexes : les avis d’inaptitude émis par les médecins du travail, les
décisions d’octroi des pensions d’invalidité, des études épidémiologiques…
Si un bref aperçu statistique permet de faire rapidement l’état des lieux, il reste néanmoins soumis aux phénomènes de sous-déclaration des atteintes physiques, aux problèmes dus au délais de latence des troubles et à l’intrication des facteurs internes et externes au travail.
a)
L’espérance de
vie
L’évolution technique (la mise au
point de méthodes efficaces de protection des travailleurs, de transport de
charges, l’automatisation…) mais aussi l’évolution économique et sociale
entraînant la disparition de certains métiers particulièrement pénibles et la
législation sur la durée et les conditions d’activité expliquent la moindre usure
physique des travailleurs.
Possibilité
d’atteindre l’âge de 60 ans :
|
1970 |
1990 |
2000 |
|
93% |
95% |
96% |
b)
Qu’est-ce qu’un
accident du travail ?
« Est
considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident
survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou
travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs
employeurs ou chefs d’entreprise »
(article
L.411-1 du Code de la Sécurité sociale)
Baisse
du nombre d’accidents de travail :
|
|
1992 |
2000 |
|
Nb d’accidents avec arrêt de
travail |
750.000 |
743.5000 |
|
Nb d’accidents graves |
62.000 |
48.000 |
|
Nb de décès |
1.024 |
730 |
Source : Conseil supérieur des
risques professionnels (rapport 2001)
Pour qu’un
accident soit considéré comme accident du travail il faut que les lésions
corporelles soient constatées (fractures, cicatrices, insolations,
asphyxies, surdité…) et soudaines (les infections microbiennes sont
exclues de ce champ), et que l’accident survienne par le fait ou à
l’occasion du travail, ce qui implique que l’accident se produise aux lieux
(y compris les cantines) et temps de travail (pendant l’horaire habituel, les
pauses et temps de présence extérieure/supplémentaire).
Ce sont les Caisses Primaires
d’Assurance Maladie (CPAM) qui reconnaissent tel accident comme
« accident du travail » et qui versent les indemnités journalières
perçues par le salarié pendant la durée de son arrêt de travail, les
prestations de soins médicaux et une
rente substantielle si à la fin du traitement le salarié reste atteint
de lésions entraînant un état d’incapacité permanente partielle ou totale.
La loi du 9 avril 1898 a ainsi introduit
une modification essentielle dans les rapports entre travailleurs, employeurs
et communauté civile : en réduisant les pouvoirs du juge (précédemment les
accidentés n’obtenaient réparation qu’après un passage en justice) la société
s’organise comme un vaste système d’assurance où la collectivité assure
le coût des conséquences d’une organisation professionnelle certes en partie
collective (organisation globale du marché, normes nationales de
sécurité…), mais aussi particulière (la réalité des conditions de
travail reste propre à chaque entreprise).
c)
Les maladies professionnelles
|
|
1991 |
1995 |
1999 |
2000 |
2001 |
|
Maladies professionnelles
déclarées reconnues |
7.500 |
11.300 |
24.177 |
29.970 |
39.750 |
|
dont affections
péri-articulaires, lombalgies, dorsalgies…TMS |
3.868 |
6.772 |
17.453 |
|
|
Source : Conseil supérieur des
risques professionnels (rapport 2001)
Ces chiffres traduisent une meilleure
prise en compte des pathologies d’origine professionnelle (notamment les
troubles musculo-squelettiques (TMS). Cet élargissement de la liste des
maladies reconnues (code de la Sécurité sociale) est indissociable du
changement de perception de la pénibilité par les salariés. La notion de
pénibilité englobe à la fois une composante objectivable et une composante liée
à la perception par les intéressés de la pénibilité de leur travail.
La notion de « maladie
professionnelle » excepte les troubles infra-pathologiques non
répertoriés - troubles du sommeil, stress, douleurs musculaires, fatigue
nerveuse - mais de plus en plus difficiles à supporter pour les travailleurs.
2) ….mais une persistance et une diffusion des situations de travail pénible sur le court terme.
a) Définir la pénibilité
Les différentes études sociologiques
menées sur les conditions de travail depuis les années 90, recensent trois
types de pénibilité (def. Enquête « Conditions de travail » de
la DARES 1998) :
1)
efforts physiques : contraintes
posturales, manutention manuelle de charges, contraintes articulaires, position
debout plus de 20h par semaine, position à genoux ou accroupie, machines outils
vibrant communiquant des vibrations aux membres supérieurs….
2)
environnement « agressif » :
exposition au froid/chaud, intempéries, bruits, produits toxiques…
3)
pénibilité psychologique : rythmes de
travail, travail de nuit, horaires alternants, travail à la chaîne, gestes
répétitifs à cadence élevée, tension avec la hiérarchie, les collègues, la
clientèle, peur de perdre son emploi…
On peut
immédiatement donner quelques éléments de distinction entre ces différentes
sources de pénibilité : les nuisances inhérentes à une activité
(par exemple le travail de nuit perturbe le sommeil) et celles qui sont
évitables (l’exposition au bruit peut être sans conséquence si le travailleur
utilise des protections adaptées et si le temps d’exposition est relativement
court), les nuisances issues du type d’activité ( le BTP implique de
travailler dans des positions instables et « à risques ») et
celles qui viennent de l’organisation du travail (des contraintes de
flexibilité augmentant le rythme de l’activité et réduisant le temps
d’adaptation des travailleurs à leur tâche)
Bien qu’à des degrés différents
toutes les catégories professionnelles sont exposées :
Le nombre de salariés concernés par
les efforts physiques ou les risques a très fortement augmenté dans les années
80, puis moins rapidement dans les années 90. De plus les travailleurs
déclarent toujours plus le cumul de ces pénibilités : 38 % d’entre
eux évoquent au moins trois types d’efforts en 1998, alors qu’ils n’étaient que
16 % en 1984 ; pour les risques la progression est de 25 % à 40 %. Si les
ouvriers restent les plus concernés par les pénibilités physiques, les salariés
des bureaux, employés, professions intermédiaires ou cadres citent au moins un
effort physique et un risque (posture pénible, expositions aux accidents de la
circulation…), ainsi que plusieurs pénibilités psychologiques (soumission
extrême à la hiérarchie, trop de pression, durée excessive de travail…).
b)
Comment
comprendre cette dégradation des conditions de travail ?
1)
un changement de perception individuelle des risques
et facteurs de pénibilité
Dans le monde
hospitalier par exemple, le déplacement des malades est désormais perçu et
déclaré comme une pénibilité physique : « le port de charges
lourdes » ; de même dans le milieu scolaire l’exposition à une
population jeune potentiellement porteuse d’infections microbiennes est
désormais considéré comme un risque professionnel.
Ceci
s’explique en partie par la prise de conscience individuelle des risques
sanitaires de manière générale et par l’écart croissant entre l’augmentation
notable du confort individuel privé et la réalité des conditions de travail.
2)
une modification de l’organisation globale du travail
Réduction et
éclatement du temps de travail : RTT, multiplication des temps partiels
imposant souvent des conditions de travail contraignantes (impossibilité de
s’absenter pendant le travail, mobilisation pendant le WE, horaires morcelés,
imprévisibles..), impératifs de flexibilité entraînant des horaires
atypiques (travail de nuit), instables (connaissance de son planning moins
d’une semaine à l’avance)
3)
une intensification d’un temps de travail réduit
La baisse de
la durée hebdomadaire moyenne du travail s’est accompagnée d’une
intensification des rythmes d’activité. Celle-ci est constituée par un cumul
de contraintes : devoir répondre à la demande du client tout en
respectant des délais serrés, subir les contrôles fréquents de la hiérarchie,
dépendre du rythme de travail de ses collègues. De plus, une tendance générale
à l’autonomisation croissante des salariés se dessine depuis le début
des années 90. Or cette augmentation de la marge de manœuvre individuelle – les
salariés sont de plus en plus nombreux à ne recevoir de consignes que sur les
objectifs du travail et les normes de qualité à respecter, tout en étant libre
des moyens à mettre en place – est source de nombreuses tensions et
« charges mentales » supplémentaires : exigence de vigilance car
accentuation de sa responsabilité individuelle, multiplication de la diversité
des tâches à effectuer car il appartient à chacun de s’organiser seul, détresse
supérieure lors d’un incident…
c)
Les
« professionnels des conditions de travail »
On peut relever trois
types d’actions et d’acteurs intervenant dans la détermination des
conditions de travail :
1)
la
réglementation
- les lois du travail sont
rassemblées dans le Code du travail (règles précises concernant les conditions
de travail : aération, éclairage, chauffage, bruit ; règles de
sécurité…), les textes concernant la Sécurité sociale et la mutualité dans le
Code de la sécurité sociale (liste des maladies professionnelles…)
- les conventions collectives sont
conclues entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de
salariés et une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou les
employeurs pris individuellement, elles peuvent déroger à la loi si elles améliorent
les conditions des salariés (la loi fixe les conditions minimales, les
conventions apportent des avantages supplémentaires), elles adaptent les
dispositions légales aux situations particulières d’une entreprise ou d’une
profession. Elles ne sont jamais interprofessionnelles, elles sont
généralement conclues au niveau des principales branches : convention
collective de la chimie, des entreprises de pompes funèbres, convention
collective du théâtre…
- les accords interprofessionnels
sont conclus de la même manière que les conventions collectives, mais
s’appliquent à toutes les professions (expl : accord national
interprofessionnel sur l’indemnisation des travailleurs privés d’emploi, sur la
retraite des salariés ayant cotisés 40 ans avant l’âge de 60 ans…)
2)
le contrôle
- les inspecteurs du travail ont le droit
d’entrer dans les entreprises, et de se faire communiquer tous les registres ou
documents prévus par la réglementation, ils vérifient la conformité du
règlement intérieur avec la législation et exigent le cas échéant la
suppression des clauses illicites. Ils disposent de plusieurs moyens de
pression sur les employeurs : la notification d’une observation, la mise
en demeure, le procès-verbal et la saisine du juge des référés.
- les Comités d’Hygiène et de
Sécurité et des Conditions de Travail (CHS-CT) (constitués de représentant
professionnels, d’inspecteurs du travail, de médecins du travail, d’agents des
CRAM) veillent à l’observation des règles législatives et réglementaires,
analysent les risques professionnels, procèdent à des enquêtes et à des
inspections et exercent leur droit d’alerte pour danger grave et imminent
- les médecins du travail assurent
les visites d’embauche et les visites périodiques, ils assurent aussi la
surveillance des conditions d’hygiène du travail, des risques de contagion et
de l’état de santé des travailleurs notamment à travers la rédaction de rapports
annuels destinés à l’Inspection du travail et au comité d’entreprise
- les Caisses Régionales
d’assurance maladie (CRAM) jouent un rôle important en matière de
prévention et disposent de pouvoir étendus pour contraindre les employeurs à
prendre toute mesure justifiée de prévention
3)
l’expertise
- l’Agence Nationale pour
l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) a pour objectif de
faire connaître les expériences et réalisations des entreprises en matière
d’amélioration des conditions de travail (organisation du temps de travail,
participation des salariés, environnement physique des travailleurs…)
4)
Problèmes posés
Tout en étant des instruments
essentiels à l’amélioration des conditions des travail,
le fonctionnement global et individuel de ces structures pose un certain nombre
de problèmes :
- modestie des effectifs de
l’Inspections du travail (500 inspecteurs et 1000 contrôleurs pour près d’1
million d’établissements employant des salariés, 1 procès-verbal dressé pour
100 infractions constatées…), inégalité dans la répartition des médecins du
travail : le ratio nombre de salariés/nombre de médecins varie de 1500
à 3000 entre les grandes entreprises et les PME
- ambiguïté du rôle des médecins
du travail : traditionnellement leur fonction était de déterminer
l’aptitude des travailleurs à effectuer leur tâche (tenir son poste sans risque
excessif pour soi-même et ses collègues), actuellement leur rôle est également
d’alimenter le débat social sur les conditions de travail au sein de
l’entreprise, ce qui présente deux difficultés : la question de la
formation de ces praticiens par rapport aux exigences de prise en compte de la
diversité des types de pénibilité et celle de la place de l’avis médical dans
la refonte nécessaire de l’organisation du travail (question de
l’indépendance de leur pratique)
- problèmes d’exercice des
inspecteurs du travail de plus en plus confrontés à un « affaiblissement
de la norme étatique » : « textes législatifs et
réglementaires jugés trop rigides et impropres à satisfaire le besoin
d’adaptation des entreprises, méfiance de principe à l’égard de l’Etat,
revendication du droit à l’expérimentation ou à l’autonomie, émergence de
négociations dites « donnant, donnant », incapacité de la puissance
publique à réguler des pratiques d’entreprises… »(propos
d’un inspecteur du travail rapporté par M. Gollac et S. Volkoff dans Les
conditions de travail). Si la fixation de normes est nécessaire, elle a
l’inconvénient de s’adapter plus difficilement au terrain, ce que permet la
négociation, tout en impliquant des acteurs au pouvoir inégal.
3) Quelques éléments de réflexion pour hiérarchiser les facteurs de pénibilité et définir une réponse politique appropriée :
a) Une
approche du « bonheur au travail »
L’enquête
réalisée entre 1996 et 1999 par C. Baudelot et M. Gollac sur les relations
entre bonheur et travail auprès d’un échantillon représentatif de la population
– environ 6000 personnes, nous donne des éléments importants pour jauger le
rôle joué par de mauvaises conditions de travail dans le sentiment de bonheur
au travail.
Les rapports subjectifs au travail
peuvent être de trois types : le bonheur (on ne se refuse pas à
employer le terme de « passion » pour qualifier son travail, on
souhaite que ses enfants exerce le même type de profession…), le malheur (on
se considère comme exploité, dépassé, socialement dévalorisé…) et le retrait
(on ne trouve aucune satisfaction particulière dans son travail, mais sans
en souffrir). Or il n’existe pas de rapport direct entre pénibilité psychologique
et même physique et souffrance au travail. Les mêmes conditions de
travail contraignantes (un rythme d’activité élevé, des horaires instables,
l’exposition aux intempéries…) peuvent être sources de malheur, comme de
bonheur au travail. De fait le sentiment de reconnaissance de son travail
et la capacité donnée au salarié de s’y investir pleinement sont les causes
véritables du bonheur au travail. Une forte pression, des horaires instables et
envahissants ou une importante prise de risques individuelle n’empêchent
nullement le travailleur d’être heureux lorsque son travail est gratifié et
qu’il dispose de la marge de manœuvre et de l’autonomie nécessaires pour gérer
authentiquement ces contraintes (ce sont même des causes notables de
valorisation de son activité). Par contre une forte pression associée à une
faible autonomie, au sentiment d’imposition des contraintes de travail et
l’absence de perspectives professionnelles sont sources de souffrance.
Indissociable des conditions réelles
qui la produisent (l’ensemble des pénibilité physiques et psychologiques
précédemment objectivées), la souffrance au travail peut ainsi se résumer comme
« une pression subie et non intériorisée ». Elle ne résulterait
pas d’une condition commune à de larges groupes, mais de situations
individuelles ne trouvant pas aisément de formulation collective. Il
importe donc de déterminer des outils efficaces de lutte pour l’amélioration
des conditions de travail qui prennent en compte cette dimension individuelle
et la transforment en cause collective.
b) Le
salaire joue-t-il son rôle de compensation des
mauvaises/insatisfaisantes conditions de travail ?
L’enquête
menée par C. Baudelot et M. Gollac répond par la négative à cette
question : les mauvaises conditions de travail ne sont pas compensées
financièrement autant que la plupart des gens concernés l’estimeraient juste (interprétation des réponses apportées à la
question : « Compte tenu de votre travail, diriez-vous que vous
êtes bien payé, normalement payé ou mal payé » en fonction des
contraintes du travail et des « qualités » des travailleurs :
âge, niveau de diplôme, expérience professionnelle…).
Variation
réelle des salaires en fonction des conditions de travail :
En France seules certaines
conditions de travail spécifiques entraînent des suppléments de
rémunération : l’exposition aux pénibilités très objectivées et
réglementées (le travail de nuit, le travail en équipe alternante : 3x8…)
permet d’être un peu mieux payé, l’exposition aux pénibilités moins instituées
et plus difficiles à évaluer et à mesurer ( le froid,
la manipulation de charges lourdes, une extrême vigilance au travail…) ne
génère pas de rémunération supplémentaire
Sentiment
individuel des travailleurs sur le rapport pénibilité de leur travail/rémunération :
|
Type de
pénibilité |
Le salaire
compense-t-il ? |
|
|
hommes |
femmes |
|
|
Inhalations
dangereuses |
oui |
- |
|
Tension
nerveuse |
+ ou - |
non |
|
Postures
fatigantes |
+ ou - |
non |
|
Périodes où
rythme élevé de travail |
non |
+ ou - |
|
Travail à
horaires variables (3x8, 2x8) |
oui |
oui |
|
Travail de
nuit |
oui |
oui |
|
Contrat de
travail à durée déterminée (stagiaire, apprenti intérimaire, CDD) |
oui |
non |
(tableau
réalisé à partir du chapitre 12 de Travailler pour être heureux)
c) La prise
en compte « du travail comme activité »
Trouver des
instruments politiques et des outils intellectuels satisfaisants pour parvenir
à une juste évaluation de la réalité des conditions de
travail est au cœur des préoccupations actuelles des acteurs du monde du
travail.
Il s’agit de mettre en place un
« réseau de vigilance » pour surveiller l’activité réelle des
entreprises, or l’amélioration des conditions de travail doit-elle passer
par la multiplication des normes ou par une redéfinition des tâches ?
L’élaboration de méthodes normatives
et de cotations (normes de nuisances sonores, de charges supportables, temps de
travail maximal par poste à la chaîne…) à partir des capacités humaines
(seuil de tolérance) s’en prendre en compte l’activité elle-même
est-elle efficace ? De fait, il existe de profondes différences entre la
« tâche » prescrite à l’employé par la définition de son poste et
« l’activité » réellement exercée. A tout instant l’homme ou la femme
au travail observe (des objets, des documents, des écrans, des signaux, le
comportement d’autres personnes), écoute (des sons, des paroles), choisit et
prépare ses actes (gestes, déplacements, consultations d’informations), les
effectue, éventuellement modifie « en temps réel » leur exécution
compte tenu d’évènements en cours. Les contraintes temporelles de son activité
sont partiellement imprévisibles et essentiellement variables (doit aussi être
prise en compte la manière dont la personne gère ces contraintes, les anticipe
et intègre ses propres préoccupations : préserver sa santé et sa sécurité).
Il est donc très difficile de définir a priori de bonnes conditions
de travail – ou du moins des conditions acceptables – sans intégrer la
diversité des individus et des situations. Un siège ergonomique a peu
d’utilité si la précision de l’action de l’ouvrière l’oblige à s’écarter
constamment du dossier. La réflexion actuelle sur les conditions de travail –
et ses solutions politiques - doit se fonder sur une redéfinition de l’activité
professionnelle et doit être au plus proche du fonction réel des entreprises
poste par poste.
Cette réflexion sur la notion d’activité
remplaçant celle de tâche est à rapprocher d’un renouvellement d’approche
méthodologique que l’on constate chez les inspecteurs du travail, les médecins
du travail, les membres du réseau ARACT et les ingénieurs des CPAM : la
volonté d’une approche décentralisée au niveau des branches d’activités et des
entreprises. Il s’agirait de déconnecter la pénibilité des types de
professions et de repenser des moyens de prévention ou de compensation en
fonction des trois sortes de pénibilité et non des secteurs d’activité.
d) Deux
critères possibles pour évaluation du seuil de pénibilité : l’espérance
de vie sans incapacité ou l’espérance de vie brute ?
Au sein de la
réflexion actuelle sur l’intégration de la pénibilité à la réforme des
retraites, émergent deux critères différents. Selon l’un ou l’autre, la liste
des facteurs de pénibilité est susceptible de varier. Il s’agit de savoir si
l’idéal de l’organisation du travail doit être de garantir la simple espérance
de vie des travailleurs ou une espérance de vie sans incapacité.
Dans le premier cas on néglige par
exemple les troubles musculo-squelettiques (TMS) qui ne réduisent pas
l’espérance de vie mais peuvent fortement handicaper ceux qui en sont victimes,
on ne prend en compte que les pathologies d’origine professionnelle qui
affectent gravement et de manière irréversible l’appareil locomoteur,
respiratoire, cardio-vasculaire, neurologique. Dans le second, on privilégie un
idéal de justice sociale refusant toute inégalité dans le bien-être
professionnel et post-professionnel.
Traiter des
conditions de travail implique ainsi de définir ce qui est ou non inacceptable
en fonction d’un projet de société et du coût des aménagements nécessaires.
II] Pénibilité
et retraites
1) La situation actuelle
a)
Les
dispositifs existant :
Deux types de dispositifs conçus pour
tenir compte de la pénibilité sectorielle, ils peuvent être sectoriels ou à
vocation générale :
-
dispositif spécifique : le
congé de fin d’activité des conducteurs routiers de marchandises (protocole
d’accord nov. 1996 et accord mars 1997) : ce congé est ouvert aux
conducteurs routiers d’au moins 55 ans et ayant conduit pendant au moins 25 ans
un véhicule lourd de plus de 3,5 tonnes. Le dispositif est financé par une
contribution des employeurs et des salariés, ainsi que par une participation de
l’Etat qui prend en charge 80 % de l’allocation versée aux salariés de plus de,
ainsi que les cotisations sociales des assurances maladies et vieillesse (un
fonds de gestion a été institué). Ce dispositif a été étendu aux transporteurs
de fonds, et au transport routier de voyageurs.
Peuvent aussi être classés dans
cette catégorie le dispositif de l’allocation de cessation d’activité versée
aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de
l’amiante, et le système de préretraite agricole
-
dispositif non sectoriel : le « dispositif
de cessation anticipée d’activité de travailleurs salariés » (CATS) ayant
travaillés dans conditions pénibles (mise en place : février 2000),
il concerne actuellement 30.000 personnes, soit 1,5 % des 2 millions de
salariés ayant actuellement plus de 55 ans. Il est financé à la fois par
l’entreprise (en fonction des accords de branche) et par l’Etat. La
pénibilité qu’il prend en compte est pour l’essentiel classique et
industrielle.
-
autres dispositifs : l’Allocation
Spéciale du Fonds National de l’Emploi, le dispositif du FNE des préretraites
progressives, l’allocation pour le remplacement d’emploi, les assurances
invalidité et les pensions vieillesse ; remarque importante : la
prise en compte de la pénibilité dans la fonction publique (civile d’Etat,
hospitalière ou territoriale) est strictement fondée sur l’appartenance du
travail pendant une durée donnée à l’un de ces trois corps indépendamment de la
durée d’exposition à un risque (exemple : pour un pompier, les années
en administration comptent autant que années d’exercice)
b)
L’état actuel de
la législation :
Article 12 de Loi sur la réforme des
retraites : négociation sur la pénibilité et l’emploi des personnes âgées
(JO n°193 du 22 août 2003, disponible
sur le site : www.legifrance.gouv.fr )
Cet article pose le principe d’une incitation des partenaires sociaux à engager une négociation nationale interprofessionnelle sur la définition et la prise en compte de la pénibilité. Cette négociation devra se faire par branche professionnelle, au moins tous les trois ans à compter de la fin de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité, les conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et compétences des salariés âgés. Un bilan de ces négociations sera établi par la commission nationale de la négociation collective.
2) Faut-il prendre en compte la pénibilité dans le calcul des retraites ?
Synthèse des arguments favorables et
défavorables à la reconnaissance de cette logique compensatoire (ces
arguments sont de force inégale et sont recensés comme tels) :
1)
Prendre en compte la pénibilité dans le calcul
général des retraites est un élément majeur de justice et d’égalité sociale,
car :
-
la pénibilité du travail a des impacts réels sur
l’espérance de vie (avec ou sans incapacité)
-
prendre en compte les types de pénibilité
indépendamment du secteur professionnel concerné permet de compenser
l’hétérogénéité des branches professionnelles quant à leur capacité de
négociation conventionnelle ; cela serait une solution aux « trous
conventionnels » encore existants
-
c’est un moyen de réparer les manques de la
législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles,
laquelle a beaucoup de mal à prendre en compte les inflexions pathologiques
lorsqu’elles interviennent après la cessation d’activité
2)
Prendre en compte la pénibilité dans le calcul
général des retraites ne fait qu’accentuer l’inégalité sociale devant le
travail, car :
-
en substituant une logique compensatrice à une
logique préventive on ne règle pas le problème de la pénibilité, et on freine
son amélioration
-
dans cette logique ne sont pris en compte que les
travailleurs vieillissants, loin d’être les seuls exposés ; de plus on
leur enlève la possibilité de poursuivre une activité professionnelle (par la
généralisation des départs anticipés de retraites), ce que l’on peut éviter en
donnant la priorité à l’aménagement des postes de travail, et à la
formation professionnelle continue
-
le coût important d’une telle prise en compte est
trop lourd pour la collectivité comme pour les entreprises. En faisant reposer
sur l’ensemble des travailleurs le coût des activités ou négligences de
certaines entreprises, on introduit une source d’inégalité (les uns payant sans
rien recevoir). Les dispositifs actuels concernant la longue maladie et
l’invalidité, ainsi que certains systèmes de préretraite ne sont-ils pas
suffisants ? De plus, on risque un élargissement excessif de la
notion de pénibilité - la tendance actuelle le confirmant
-
la prise en compte de l’un des deux critères « espérance
de vie » ou « espérance de vie sans incapacité »
introduit nécessairement une différence entre hommes et femmes, ainsi qu’entre
les différents secteurs d’activité professionnelle
-
en fixant une durée minimale d’exposition au
risque donnant droit à une retraire anticipée ou à une majoration des
pensions ne risque-t-on pas d’inciter l’employeur à prolonger dangereusement
cette exposition ou au contraire à licencier avant la durée minimale afin de ne
pas avoir à payer le « coût retraite » de la pénibilité ? quelle
adaptation possible à la particularité de chaque travailleur ?
Dossier
réalisé par Julia Carrer et Florian Escudié
Septembre 2003